上四休三的代价是降薪 专家解读企业行为合法性

企业不能单方面将“多休一天”作为降薪的理由。如果企业要实行“上四休三”的工作制，必须征得劳动者的同意，并且加班薪酬核算、社保公积金缴费基数核定等配套事项也应依法依规调整。

近日，一名网友发帖求助称，公司从7月开始实行“上四休三”，但扣除了基本工资，每天约扣除200元。该网友表示，之前每月到手工资约为5800元，现在估计只剩5000元。

相比于传统的每周五天工作制，“上四休三”的新型办公方式一度被视为提升员工幸福感的理想模式。然而，如果企业在实行“上四休三”的同时降低员工薪资，在法律上是否站得住脚？实行“上四休三”需要注意哪些问题？职工的加班薪酬和福利待遇应如何调整？

专家认为，劳动者的工资待遇属于其核心利益，企业将“上四休三”工作制与薪资挂钩时，应充分告知并征得劳动者同意。应在坚持充分协商、利益平衡、分类试点的原则上，探索建立更加灵活的工时制度，实现企业发展、劳动者休息权和收入保障之间的平衡。

在不少劳动者看来，“上四休三”的魅力在于休息时间的增加。武汉大学法学院副教授班小辉认为，从劳动法价值取向看，“上四休三”有利于保障劳动者休息权、促进工作与生活平衡，符合劳动法倡导的体面劳动和职业健康的发展方向。是否适用“上四休三”，应综合考虑企业的生产组织方式、岗位特点、人力资源配置和经营承受能力。

然而，一些实行“上四休三”的企业往往将工作制的改变与降薪关联在一起。记者在某社交平台上搜索发现，不少实行“上四休三”工作制的企业将其与“降薪”挂钩，而且工作时间改变后，员工每个月需要完成的工作量却没有变化。