聚焦薪酬穿透监管｜从“管资本”到“穿薪酬”：央企薪酬治理的范式重构与破局之道

　　如果说2024年央企HR数字化的主旋律还是“提质增效”，那么进入2026年，这条主旋律已经悄然切换为另外五个字——“穿透式监管”。穿透不是新词，但当它从行业讨论的热词被嵌入年度内控考核成为央企一把手必须签字背书的硬约束，从“制度倡议”变成“治理刚需”，HR数字化的底层逻辑就已经被改写。

　　我们在过去半年内调研、走访、复盘了二十多家不同行业、不同规模的央企集团，几乎听到同一个困惑：穿透式监管要“穿透到底层”，但底层在哪里？穿透要“看见全量”，但全量从哪里来？穿透要“实时预警”，但谁来定义“实时”？这一系列问题，决定了未来三到五年央企HR数字化的路径选择。

　　本系列共三篇，作为浪潮海岳HCM对2026年穿透式监管这场治理变革的系统性回应。本篇为开篇，回答最根本的三个问题：“为什么是现在”“传统模式为何承载不住”“破局应当从哪里下手”。第二、第三篇将分别聚焦体系建设闭环、AI智能进阶。

　　不是偶然，是必然：

　　穿透式监管的政策演进脉络

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　　把2026年的政策热度孤立看，容易误以为是一次“集中发声”；把它放回过去四年的政策时间轴里看，会发现这是一条循序渐进的演化路径——监管视线先从司库的资金维度起步，逐步延伸到薪酬等更多业务维度，从分领域试点走向跨领域统筹，最终在2026年完成顶层框架与年度考核的合龙。

　　2022年｜国资委推动央企司库体系建设，央企首次在资金维度实现“集约高效、穿透可视”。

　　2024年｜央企薪酬信息系统建设相关通知明确“全员、全级次、全口径”三全要求，薪酬数据首次正式进入信息化监管视野。

　　2025年｜穿透式监管被列为央企年度重点任务，监管范式从分领域试点转向跨领域统筹。

　　2026年｜财务数智化转型、穿透式监管、年度内控建设三方面政策同步落地，穿透式监管从“方向引导”升级为“年度考核刚约”。

　　这也就回答了“为什么是现在”——党的二十大“规范收入分配秩序”、二十届三中全会“合理调节过高收入”的顶层制度安排，与司库、共享中心、AI大模型等监管能力的就位，在2026年交汇：前者明确了治理薪酬乱象的合法性，后者让“穿透到末梢”具备了可行性。

　　“铁三角格局”：

　　技术底座、治理总纲与年度刚约

　　02

　　2026年密集出台的相关政策，并非平行罗列，而是层层咬合的治理铁三角。公开报道与行业评论多次将其概括为“一文给工具、一文定目标、一文压考核”的协同结构。理解这三层关系，是理解未来三到五年央企数字化治理路径的前提。

　　技术底座：财务数智化转型升级方向

　　这一层回答的是“用什么穿透”。从公开解读看，核心提出了“五化”升级方向——体系化、集成化、数字化、智能化、一体化，并以全域数字化资源管理平台（DRP）为依托，给出了从司库→共享→战略→DRP的演进路径。其中最值得关注的是，监管工具的智能化已被明确写入治理要求——AI不再是“可选”，而是“必选”。

　　治理总纲：穿透式监管的统一框架

　　这一层回答的是“穿透什么”。公开评论普遍认为其确立了“全级次、全链条、全过程、全要素”的四全穿透原则，明确了“经营行为可视、资金流动可溯、重大风险可控”三可目标，并把薪酬分配与产权、投资、财务、采购供应链等并列为重点穿透领域。这意味着，HR数字化从过去的“管理优化项”正式升级为国资合规的“刚性承载点”——薪酬不再只是一组数字，而是直接关联国资安全的核心要素。

　　年度刚约：把穿透式要求装进2026年内控考核

　　这一层回答的是“不穿透的后果”。根据公开通知，央企须在2026年4月30日前向国务院国资委（综合监督局）报送年度内控体系工作报告，由董事会审议、主要负责同志签发，并将“智能化穿透监管”作为衡量内控体系有效性的核心依据。同时，监管成果直接进入经营业绩考核与党建责任制考核——合规责任直接绑在企业最高决策层身上。

　　三层合一，构成清晰的治理逻辑：

　　技术维度｜回答“用什么穿透”——给工具。

　　治理维度｜回答“穿透什么”——定目标。

　　考核维度｜回答“不穿透怎么办”——压责任。

　　传统模式的三道裂缝：

　　为什么穿透式监管势在必行

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　　穿透式监管之所以必然，根本原因在于传统薪酬管理模式已经无法承载新的监管要求。我们在长期服务大型央企集团的过程中，反复观察到同样的三道结构性裂缝。

　　裂缝一｜数据烟囱：看得见总数，看不见分布

　　大型央企集团通常拥有四到五级子企业，甚至更多层级。薪酬数据沿行政层级逐层汇总——数据延迟与信息压缩两件事必然同时发生。集团总部能看到全集团工资总额，却无法看到某个项目部的发薪明细是否异常；能拿到人工成本报表，却无法核实某个子企业是否存在“账外发薪”。这就是典型的“数据烟囱”——每个层级各守一根烟囱，烟囱之间没有穿透。

　　裂缝二｜业薪脱节：人事信息与薪酬数据分离

　　在很多央企中，人事管理与薪酬核算分属不同系统，甚至分属不同部门。这种分离导致了两类高风险场景：人已离职，薪酬仍在发放；或者在职人员通过线下另设渠道领薪，人事系统里没有任何痕迹。这两种情形，在穿透式监管框架下均属于“经营行为不可视”的高风险区域——吃空饷与违规发薪，往往就藏在这道裂缝里。

　　裂缝三｜呈报延迟：被动合规换不来真实安全感

　　许多企业目前的合规动作，本质上是“迎检式合规”。一旦监管要求从“年度审计”升级为“实时在线、自动预警”，临时整改就失去了时间窗口。更重要的是，随着年度内控报告须经主要负责同志签发的要求落地，违规薪酬行为的合规责任已经上升到企业一把手层面。从合规成本看，事后整改的代价远高于事前建立合规数字化体系的投入；从治理价值看，事后整改换不来的，是数据可信带来的决策从容。

　　破局的底层逻辑

　　建立“三对可位”的薪酬数据底座

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　　“经营行为可视、资金流动可溯、重大风险可控”三可目标，是判断穿透监管是否真正落地的标尺。如果把这三句话翻译成HR数字化的产品语言，对应的恰恰是过去几年浪潮海岳HCM一直在打磨的三件套——业务在线、数据可追、风险预警。

　　经营行为可视 →对应“业务在线”。从定调薪、核算、审批到发放，所有薪酬业务全流程线上完成，没有任何手工环节可以绕过系统。

　　资金流动可溯 →对应“数据可追”。打通人资—财务—司库—银行四端，每一笔发薪都能从员工银行回单一路反向追溯到调薪审批。

　　重大风险可控 →对应“风险预警”。规则前置嵌入算薪环节，事前拦截而非事后报告，把合规风险化为可计算、可处置的具体事件。

　　落实这三件套，需要从三个视角完成范式转换：

　　业务视角：以“三全覆盖”扫除管理死角，穿透业务末端

　　全员覆盖：按现行制度口径，将全部劳动合同制员工统一纳入薪酬监管视野，杜绝“漏人、漏薪”——治理吃空饷与违规发放的第一道防线。

　　全级次穿透：不打破“一级管一级”的监管责任链条，而是让总部视线在尊重各级法人独立经营权的前提下“一杆子插到底”，对所出资各级次子企业的薪酬执行情况“看得见、查得清、追得着”。

　　全口径管控：基本工资、绩效、津贴补贴、专项奖励等各类薪酬要素，必须统一标准、统一核算，杜绝口径外发放、账外发放。

　　三全到位，总部视线才能摆脱层级迷雾，直击底层业务真相。

　　管理视角：告别静态报表，重塑动态直连的数据体系

　　传统的薪酬监管高度依赖人工层层汇总的月报与年报，这种静态管理必然带来数据衰减与滞后。破局的关键，在于改变报表驱动的习惯，让集团总部与最末端的发薪流水实现“数据动态直连”——管理者随时能看清全盘人工成本分布，事后审计转变为事中、事前的常态化治理。

　　技术视角：构建“业财资银”一体化链路，杜绝账外暗中发放

　　合规风险往往藏匿于系统之间的断层。要真正封堵资金流失的暗道，必须打破人力、财务与资金系统的“部门墙”。构建“预算—核算—发放—清算”的端到端闭环，让业务流、核算流与资金流“三流合一”，进一步演进为业务流、核算流、资金流、信息流“四流合一”——这是穿透式监管“自动预警闭环”在产品侧的最终形态。

　　浪潮海岳HCM的解题思路：

　　化“被动迎检”为“主动治理”

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　　浪潮海岳HCM 服务大型央国企超过十五年，在数十家央企集团的薪酬业务中沉淀了较为完整的穿透监管能力地图。我们的核心判断是：薪酬穿透式监管的价值，绝不止于“把数据传给国资委”，而是借助这次监管升级，倒逼企业内部完成一次数据孤岛打通——从“被动迎检”跃迁到“主动治理”。

　　四层协同体系｜让“主干清晰，末端灵活”

　　浪潮海岳HCM 将薪酬监管平台设计为四层协同体系：业务平台（数据源头）、管控平台（规则中枢）、对接平台（合规通道）、监管端平台（监管枢纽）。四层各司其职，既全面承接“三全”监管要求，又兼顾集团统一管控与下属单位的个性化业务需求。详细架构与能力拆解，我们将在系列第二篇展开。

　　总额预算预警｜把超标问题从结账后前移到发薪前

　　系统在薪酬执行环节内置工资总额预警闸口——当实际发薪趋势逼近预算上限时自动触发预警并推送至集团管控层，叠加“工效联动”“管理人员占比调控”“对标调节”三组系数，实现工资总额的事中管控。这一机制把原本依赖财务结账才能发现的超标问题前移到发薪前置环节，从源头拦截违规发放风险。

　　业财资银四端贯通｜技术能力沉淀为标准服务

　　我们打通“人资—财务—司库—银行”全链路数据通道，建立银企直连，将薪酬资金流水从司库支付指令延伸至员工银行到账的完整闭环。多年央企项目中沉淀下来的接口标准、字段标准、与多家国有大行的总对总协同方案，构成了我们“业财资银”一体化的核心竞争力——监管视线从“出账”一路延伸到“员工流水”，账外发薪在技术层面失去操作空间。

　　管理驾驶舱与智能预警｜事后发现变事中拦截

　　对吃空饷、违规补发、重复发放等异常薪酬行为实施实时监测，异常情形秒级触发预警、警示函自动推送至企业主要负责人，并与工资总额扣减机制联动。“事后发现”被替换为“事中拦截”，这正是穿透式监管“及时性”在产品侧的体现。

　　穿透式监管是对国资国企数字化治理能力的一次集中检验。但如果只把它理解为“合规防线”，就低估了它的战略价值。这套系统沉淀的不仅是合规记录，更是企业最核心的人力资本投入产出数据。当薪酬数据实现全域穿透、实时在线，管理层便获得了精准洞察人力效能、驱动科学人才决策的数字化基座——这一战略性数据资产的价值，远高于通过一次检查的意义。