2026年，超市调改的六大常见误区

　　 2026年，超市调改进入深水区。跟风者渐渐沉寂，深耕者稳步前行。

　　真正的调改，是一场持续精进、重塑口碑与信任的漫长修行，不存在任何捷径。胖东来、山姆等企业之所以生意持续火爆，是基于长期坚守品质积累而来的消费者信任。零售需要修炼“慢功夫”，口碑与信任的积累，是一个持之以恒、久久为功的过程。

　　正如联商东来商业研究院执行院长程相民所言：“调改没有完成时，只有进行时。”真正有效的调改，必须遵循三大基本原则：企业“一把手”亲自参与、以真诚善良为经营底色、坚持长期主义。

　　不同企业在资金储备、团队专业能力、商品运营体系、门店管理水平以及企业口碑方面存在显著差异，因此调改的实施路径与力度也必须因“企”制宜。

　　超市调改不存在统一的标准化模板，但是基本落地原则是一致的。综合众多企业调改的真实情况，联商东来商业研究院也梳理出一些典型误区，希望企业可以及时纠偏，让调改之路走得更稳、更远。

　　企业文化理念是调改的根基

　　企业文化理念是整场调改的根基与前置条件。梳理搭建契合自身企业特质的文化体系，是调改启动的首要工作。

　　其实，只要坚持真诚善良作为底色与基准，企业文化便不会偏离正确方向。同时要认清，文化落地无法一蹴而就，需要时间，需要定力，更需要耐心。

　　倘若企业文化不做改变，标准、流程、制度便仍会沿袭过去“以利益为导向、以博弈为核心”的旧有逻辑，美好的调改目标便难以真正落地。企业的土壤未曾改变，再优良的种子播撒进来，也难以开花结果。

　　文化落地遵循“知、信、行”三层递进逻辑：

　　第一步让全体员工充分认知、理解企业文化内核；

　　第二步由企业老板、管理层率先垂范，以实际行动让员工发自内心认同企业文化；

　　第三步通过树立内部标杆、配套奖惩机制，将个人自觉行为转化为全员统一行为准则。

　　企业文化绝不仅仅是挂在墙上的标语，需要完整的制度、流程、标准作为支撑，从老板、管理层到基层员工全员践行，才能真正实现从“挂在墙上”到“入脑入心、落地践行”的转变，为全门店调改提供长效内生动力。

　　常见误区（一）：直接照搬、盲目抄袭

　　学习胖东来文化，切忌仅仅停留在抄袭文化标语层面，必须结合自身企业基因、经营现状，将真诚善良的经营理念转化为适配自身的语言表达，降低员工理解与践行门槛。

　　单纯复刻文化口号而无配套制度支撑，文化只会流于形式。脱离企业实际全盘照搬胖东来文化，极易出现制度与理念脱节、员工不认同、难以落地等问题。

　　东来哥(胖东来创始人于东来)在公开分享中曾强调：“胖东来不是标准答案，胖东来是‘药引子’。”

　　东来哥相信每个企业身上都有“好的基因”，比如创业初期的“真诚待客”“与员工同甘共苦”等等，只是在后来的规模扩张和市场竞争中被覆盖了。

　　文化调改不是从零开始输入新文化，而是清除覆盖其上的杂质，让企业原本的好东西重新浮出水面。

　　企业文化不能从外部移植进去，而要从内部生长出来。

　　学习胖东来进行调改，核心永远是“人”——这也是胖东来能够长久立足的根本。唯有回归这一核心原点，我们才能真正理解和认知调改的本质。

　　这里所指的“人”，涵盖老板、员工、客户三大群体。调改需由内而外逐层推进：首先是老板的思想觉醒与思维改变，然后再激活团队活力，最后联动客户与伙伴，构建起以人为本、商业向善的经营生态。

　　一、老板

　　作为企业的精神领袖与第一责任人，老板的思维格局、经营心态与价值理念，直接决定了企业调改的方向与底色，思维转变也是整场调改最核心的驱动力。

　　老板首先要完成自我觉醒，挣脱追逐虚名、面子的世俗枷锁束缚，正视自身生命价值，保持从容松弛的心态。老板的思维必须转变——如果没有从“一心逐利”真正转向“科学成就团队、理性发展企业”，调改一定不会成功。老板不觉醒，思维不改变，后面的环节都很难推进。

　　东来哥始终强调“欲望不能大于能力”，这就要求企业家以理性、审慎的态度经营企业，正视自身团队专业能力与资金实力，不盲目扩张、不追逐短期暴利，守住真诚与善良的经营底线。

　　只有老板率先认同并身体力行地践行企业文化，企业土壤才能真正发生改变。调改一旦启动，老板一定要言行一致，否则，信任氛围一旦遭到破坏，人心再难凝聚。

　　与此同时，老板与企业的安全与健康也至关重要——既要把控法律合规、财务规范、卖场安全等经营风险，也要关注自身身心健康。唯有筑牢安全根基，企业的健康发展才有依托。

　　常见误区（二）：立马做“甩手掌柜”

　　企业调改的根本障碍不是方法论，是老板能否真正从荣耀、面子、欲望中解脱出来。这不是商业问题，是人性问题。

　　对待团队，老板要摒弃“管控驱使”的传统思维，转向“托举成就”的关爱模式，主动下放权力、分享利润、提升员工福祉，但放权不等于完全放手做“甩手掌柜”。

　　企业文化的真正成型与落地是一个漫长的过程，团队专业能力的提升也需要时间去打磨和沉淀，在调改过程中，老板仍需承担“一号位”责任，发挥“定海神针”的作用，在赋能的同时做好引领与兜底。

　　二、员工

　　员工是服务落地的载体，是连接企业与消费者的核心桥梁。胖东来模式最具感染力的内核，便是将“善待员工”落到实处。员工板块调改，核心是系统性解决员工动力、能力以及活力等问题，以自由、平等、民主为底层准则，打造有归属感、有温度的团队氛围，真正践行“管理的本质是成就人”这一理念。

　　1、激发员工动力

　　员工工作动力来源于合理稳定的收入、完善的生活保障与被尊重的职场体验。不少零售企业一味压缩人力成本、追求极致人效，让员工长期处于高压状态，极易造成人员流失、服务缺位。

　　企业需搭建科学的薪酬福利体系，合理提升员工收入，优化工时与休假制度，杜绝超负荷工作，并配套医疗帮扶、生活补贴等保障机制。

　　合理加薪的目的，是为了提升员工幸福感，同时也让员工稳定扎根岗位，深耕专业能力，解决团队专业度不足的问题。

　　在清远满家欢分享时，东来哥曾解释为什么要“多给一点点”。他说：“如果员工期望值是100，你正好给100，他不会感激——因为那是“公平”；你给110，他才感觉自己‘被看见了’。”

　　这不是收买人心的“技巧”，而是对人性的基本尊重。

　　常见误区（三）：企业亏损无法涨薪、涨薪后希望立马见效果

　　加薪的资金来源，应当是企业已有的经营利润，用经营成果反哺员工。对于经营困难甚至出现亏损的企业该怎么办呢？

　　“把折旧费用免了，把财务费用免了，先把员工的工资涨上去，让员工笑起来再说。”在嘉百乐的调改中，东来哥就是这样做的：立刻停掉多家新店的开店计划；关掉严重亏损的老店；现有门店免掉折旧费用、财务费用……尽可能释放出资金给团队涨工资。

　　亏损企业的首要任务不是“扭亏为盈”，而是“先止血再重建”。止血的方法不是继续压低成本，而是先让团队活过来。

　　另外，企业也可设计增量分红机制：将门店新增营收产生的利润作为团队奖励，既减轻企业压力，也让员工共享发展成果，这也是成就团队的一种方式。

　　涨薪后会立马见效吗？不会！员工不会一涨工资第二天就表现变好，顾客也不会一涨工资就回头。改变需要时间，可能是半年或者更长。这个阶段最难熬，而很多企业就是在这个阶段放弃了。

　　还有一种现象是，企业给调改门店员工临时加薪，销售稍有波动便迅速降薪。这是一种非常短视的行为，对员工信任的一种致命伤害。加薪不是权宜之计，而是一份长期的承诺，必须言行一致。

　　2.提升员工能力

　　保障员工基础权益后，企业需聚焦员工专业能力提升，需搭建可落地、动态迭代的流程制度与员工成长体系。

　　制度制定要摒弃管理层单向下达模式，组织一线员工共同参与修订、新建标准，遵循“缺什么、补什么”原则，杜绝堆砌形式化制度；建立常态化迭代机制，结合门店运营持续优化流程。

　　统一清晰的标准流程，既能规范终端服务，也能避免多头指令造成员工工作混乱，从制度层面保护一线员工。

　　常见误区（四）：只涨薪酬，没有提升员工能力

　　对于“加薪不加任务”存在片面解读，东来哥的真实理念为：加薪后不额外增加业绩考核指标，但要全力帮助员工成长，提升专业能力。

　　企业需搭建培训体系，覆盖新员工、在岗员工以及管理层；打通专业技能、管理岗位双向竞聘通道，让员工依靠能力公平晋升。稳定团队搭配完善成长通道，可大幅降低流失率，推动员工持续深耕专业。

　　比如永辉推出的“工匠计划”，依托技能考核、标杆学习、岗位评估体系培育专业人才，为行业提供了可借鉴的践行样本。

　　3.保持员工活力

　　自由、平等、民主是激活组织活力的三大核心原则：

　　自由：在制度框架内，保障员工言论、申诉、参与管理、职业发展、工作生活平衡的合法权利；

　　平等：制度高于管理者个人权威，规则面前全员一视同仁，简化职场人际关系；

　　民主：透明化经营，搭建民主评议、民主申诉、意见反馈渠道，吸纳基层员工的意见推动企业制度持续优化。

　　在此基础上推行管理层轮值制度，下放管理权限，锻炼管理层全局决策思维；同时，设立多元化文明价值奖励体系，如幸福建议奖、创意贡献奖、正义服务奖，激励员工践行企业文化。

　　依托这套管理体系，员工从被动执行转变为主动参与，个人成长与企业发展深度绑定，组织逐步转型为简单、扁平、协同的成长型生态。

　　动力、能力、活力，这三者层层递进关系。如果单独去“提升能力”，但动力没激活也没用；如果单独去“保持活力”，但工资让人焦虑，活力也维持不了。东来哥之所以反复说“调改是系统性工程”，就是这个原因。员工的动力、能力、活力是同一棵树的根、干、枝，得从根上浇水。

　　三、合作伙伴与消费者

　　企业调改也需向外延伸至客户层面，分为上下游合作伙伴与终端消费者两类群体。企业的口碑从来不是依靠自我宣传，而是来自顾客与合作伙伴的内心认可，这也是企业长久发展的外部支撑。

　　零售企业与供应商合作要坚守合作准则，恪守契约，坚持相互成就。双方共建良性供应链，通过品质联合管控、新品联合开发实现互利共赢，打造稳定可持续的合作生态。

　　胖东来对供应商的付款周期远短于行业平均值。东来哥认为，按时付款不只是“诚信”，而是最低的商业尊严，“人家给你按时供货，你就该按时给人钱，天经地义的事。”

　　东来哥曾在随笔中写道：“你按时结款，供应商会把最好的货先给你。因为他也知道，给你好货你不会亏待他。这是用钱买不来的优先级。”

　　零售商和供应商的关系不是零和博弈，而是利益共同体。零供关系真正的解法只有一条路：把供应商从“谈判桌对面”拉到“同一条船上”，让他觉得“你活得好我才活得好”。

　　面对终端消费者，企业需延续对内“真诚、尊重”的理念，将员工收获的温暖传递给顾客。一方面依托稳定、专业、有活力的团队，提供有温度的服务；另一方面坚守品质底线，以高品质商品回馈消费者，用真诚经营赢得信任。

　　胖东来凭借真诚与善良，收获了顾客信任和良好口碑，形成了“企业善待员工、员工用心服务顾客、顾客信任企业”的良性循环，这也是所有零售企业调改的终极模式。

　　总而言之，零售企业学习胖东来而进行的调改，自始至终都是一场围绕“人”的深度变革。从老板回归初心、转变思维，到赋能员工、激活团队，再到携手伙伴、服务顾客，环环相扣、层层递进。

　　摒弃急功近利的逐利思维，坚持长期主义，以真诚与善良对待每一个“人”——这才是零售调改的核心原点，也是企业行稳致远的必经之路。

　　东来哥曾经说过：“卖场对于顾客的吸引力，商品占八成。”

　　商品力，是零售企业的核心竞争力。商品品质与安全，既是企业经营的生命线，也是顾客信任、品牌信誉与企业长期稳定发展的根本。

　　许多零售企业经营陷入困境，根源在于失去了顾客信任，而信任崩塌的核心诱因，往往是商品品质失控。东来哥多次强调：“超市最大的杀手就是劣质商品。”

　　调改的目的是重塑消费者信任，商品则是关键，也是基本盘。

　　优化商品结构，淘汰杂牌商品：学习胖东来开展调改的企业，普遍采取的一项关键商品策略：淘汰三四线品牌，仅保留一线品牌与二线特色商品。

　　这样做的底层逻辑在于：许多企业的采购人员缺乏专业的商品筛选能力（尽管不少老板不愿承认这一点），淘汰杂牌商品是重塑顾客商品信任的基础动作。

　　劣质杂牌商品最大的危害不是“卖不动”，而是“卖得动但让顾客不再回来”。每次顾客买到一个品质不好的商品，在心里就给这个超市减了一分。可能表面上的销售数据是好，但顾客“回头率”在默默崩盘。

　　一次劣质商品的伤害，就可能抹掉多年积累的顾客信任。更糟的是，劣质商品的伤害是“沉默的”：顾客可能不会来投诉，而只是默默不来了，你连道歉的机会都没有。

　　升级生鲜与现场加工品类：生鲜属于强信任型民生品类，消费频次高、与顾客日常生活深度绑定；烘焙、熟食、面点等现场加工品类能够打造门店独有烟火气，强化线下体验优势。

　　调改门店普遍将生鲜板块作为改造重点，大幅提升其面积占比。现制加工区已成为新开门店与调改门店的“标配”，部分企业更将加工部从生鲜部门独立为一级部门。生鲜与加工区正成为新的流量入口。

　　需要强调的是，强化生鲜及加工品类绝非简单的“多摆几个柜台、多上几款商品”。它倒逼企业重构供应链（源头直采、全程冷链）、升级生产标准（中央厨房、零添加剂）、改造卖场空间（扩大加工区、透明厨房）、提升服务细节（免费加工、日清制度）——这是一场从供应链到消费端的系统性能力升级。

　　门店通过源头直采、农残公示、日清制度、零添加等标准化动作，将消费者对“新鲜、安全”的模糊需求转化为可观测、可验证的服务细节。生鲜与加工板块的升级，本质是依靠稳定商品品质，修复、重拾顾客信任。

　　常见误区（五）：盲目布局自有品牌

　　自有品牌以企业品牌信誉为背书，具备独特价值，但如果仅做贴牌换个包装、单纯追求差异化的自有品牌模式不可持续。

　　严格来说，自有品牌属于原创产品，具备自主研发、独特设计以及相关专利，依托完整研发流程与严苛品控体系打造，是零售企业与供应商协同创新的成果。如果仅仅单纯更换外包装、照搬市面成熟产品的贴牌商品，不能算作自有品牌。

　　企业布局自有品牌前，需客观评估自身团队研发、品控能力，思考产品能否为消费者和行业创造增量价值；若仅以赚取更高毛利为唯一目标，团队缺乏专业能力，不建议盲目开发自有品牌，否则对企业只会产生负面效果。

　　焕然一新的购物环境，是重塑品牌形象最直观的载体。它向消费者传递了企业“已做出改变”的积极信号，是重建信任的重要一环。

　　“胖改”企业深度践行“利他”理念，对卖场环境进行人性化改造：

　　1、取消强制动线，通过拓宽主副通道、设置双向进出口等方式，让顾客根据个人需求灵活规划路线，将购物的主动权交还给消费者。

　　2、降低货架，将货架高度从传统的2.2米降至1.6米，配合更宽的通道，使整个卖场显得更加开阔通透。

　　3、优化照明，用更具质感的轨道射灯替代普通LED灯带，突出商品主体，强化空间层次感，营造出更具品质感的购物氛围。

　　4、完善便民服务设施，设置宽敞的顾客休息区，配备洗手台、护手霜、直饮水、一次性水杯、免费取冰、微波炉、共享充电宝、公平秤等便民设施，增设独立母婴室，配套存包柜、宠物寄存柜等，覆盖老人、母婴、养宠人群等特殊客群需求，全场景渗透人性化关怀。

　　对“场”的调改，是通过对物理空间的“做减法”（如取消强制动线、降低货架）与“做加法”（如扩大加工区、增加便民设施），来实现消费体验的“做乘法”。其最终目的，是让卖场不再只是一个“买东西的地方”，而成为一个能让人感受美好、建立信任、享受生活的美好空间。

　　常见误区（六）：硬件装修方面盲目投入

　　一些盲目学习胖东来调改的企业，在“人、货、场”三个核心要素中，并未将资金重点投入到团队建设与商品调整上，而是热衷于投入重金打造硬件装修。

　　这种做法完全搞错了调改的优先顺序——若不在团队与商品上发力，再多的硬件投入也只会打水漂。

　　东来哥曾多次公开提醒和呼吁：学习胖东来调改，在装修和硬件投入上，一定要遵循“极简长效”原则。当下很多零售企业，依然盲目投入重金打造华丽装修，这样做其实是踩了一个极大的“坑”。

　　东来哥多次强调：“品味不是奢华，而是整洁。”一家卖场的整洁与否，与装修档次、硬件水平并无直接关联。尤其是在企业资金紧张的情况下，优先保证卖场干净、整洁即可，而非盲目追求奢华；若企业资金充裕，可适度优化硬件，但核心仍需聚焦“人”与“货”。

　　学习胖东来落地深度调改，不存在任何捷径。

　　那些打着“学习胖东来”旗号、急功近利式的“伪调改”，从一开始便注定不会成功。一心追求快速盈利、短期变现的浮躁心态，本身就违背了零售行业依靠口碑和信任的商业规律。

　　调改是一条难而正确的道路，考验企业家的耐心与定力，考验团队的专业能力与价值信念，考验企业对品质与价值的长期坚守。

　　只要真心坚守真诚与善良，这条充满挑战的转型之路，一定会成为一条美好之路。